|
- et oplæg til samtale om fremtidens ledelse
af Baptistkirken i Danmark.
Indledning
Baptistkirken i Danmark tager fra sommeren 2001 en ny
ledelsesstruktur i brug. Den nye struktur er bl.a. blevet til på grund af
voksende afstand mellem menighederne og fællesopgaverne i Baptistsamfundet. På
den baggrund har mange menigheder udtrykt ønske om nye ledelsesprincipper. Men
principperne ændres jo ikke automatisk, blot fordi man får en ny struktur.
Derfor er det vigtigt, at så mange som muligt er opmærksomme på, at den nye
ledelse kommer til at arbejde på en ny og tidssvarende måde. Jeg håber at
dette dokument kan medvirke til at flere bliver involveret i arbejdet med at få
Baptistsamfundets ledelse til at arbejde på en ny måde.
Fra samfund til netværk
Udviklingen de seneste årtier i Baptistsamfundet er gået fra en
homogen samfundsopbygning til en differentieret netværksstruktur. Under den
såkaldte "forpligtende samtale", som foregik forud for og under
årsmødet 1997 i Roskilde, blev forskellen på samfund og netværk første gang
formuleret for baptister i Danmark. Vi har konstateret, at virkeligheden har
ændret sig uden at vores struktur tilsvarende har fulgt med. Det er erkendelsen
af dette misforhold mellem det reelle og det formelle, der har medført de
forestående forandringer i Baptistkirkens struktur og ledelse. Vi skal derfor
nu have en struktur, der både kan rumme forskelligheden og samtidig skabe
nærhed mellem menighederne. Forskelligheden er på godt og ondt blevet et
grundvilkår for Baptistkirken i Danmark. Hvis vi bevidst og aktivt arbejder
udfra en netværksstruktur og vælger at bruge de (nye) ledelsesprincipper som
hører til, så vil vi opleve, at den nye struktur kan blive en velsignelse for
vores kirke.
Hvad er et netværk?
Egentlig er baptisternes menighedssyn som skabt til en
netværksstruktur. Et netværk består af selvstændige enheder, som indbyrdes
er forbundne på forskellige måder. Enhederne er både menigheder og mennesker.
I en netværksstruktur kan forbindelserne mellem de enkelte enheder se meget
forskellige ud.
I den gamle struktur så alle forbindelserne ens ud: Alle
betalte og alle var engageret i de samme opgaver og alle menigheder lignede
hinanden (sådan da). I en netværksstruktur vil den enkelte menigheds
forbindelse til eksterne relationer være af unik karakter. D.v.s. den enkelte
menigheds engagement i forhold til f.eks. International Mission,
præsteuddannelse, menighedsplantning, bladet BAPTIST m.m. behøver ikke være
som de andre menigheders.
Den gamle samfundsstruktur ligner en "lagkage" hvor
hver menighed udgør et stykke af en helhed (Baptistsamfundet), og alle
relationer mellem menighederne er ensartede. En ny netværksstruktur er en
"matrix" hvor menigheder og mennesker indgår i unikke relationer på
kryds og tværs.
Ledelse i netværk
En netværksstruktur stiller nye og større krav til ledelse.
Uden ledelse bliver et netværk kaos og anarki, hvorimod en samfundsmodel med
fælles holdninger og ensartede strukturer stiller mindre krav til ledelsen.
Fremtidens ledelse må være en synlig ledelse i konstant kommunikation
med enhederne i netværket. En synlig og kommunikerende ledelse er selve
forudsætningen for, at et netværk kan fungere som et fællesskab.
Fleksibilitet bliver et andet nøglebegreb, fordi forandring
og mangfoldighed er den virkelighed, vi har med at gøre. Derfor må ledelsen
udvise tilpasningsevne og villighed til forandring.
De følgende 4 afsnit er for mig at se kerneområder for den
ledelsestype jeg ser som brugbar i Baptistkirken: Værdigrundlag, teams,
kompetence og motivation:
Værdigrundlag
Det allervigtigste i en netværksstruktur er det fælles
værdigrundlag. Enhver menighed og enhver baptist skal vide hvilke værdier
vi bygger vores arbejde på, og visioner der er vores mål. Baptistkirkens
værdigrundlag er formuleret i Missionserklæringen. Der bør være så megen
opmærksomhed, forståelse og accept omkring missionserklæringen, at det er det
første der springer i øjnene (hjertet!) når man hører om Baptistkirken i
Danmark. Fremtidens ledere skal kunne missionserklæringen udenad og have den
indenunder huden som en kløe der konstant kræver opmærksomhed! Baptistkirkens
ledere bliver i fremtiden nødt til at være fleksible og kunne arbejde med
mange bolde i luften samtidig, så derfor bliver formuleringen af – og
kendskabet til det fælles værdigrundlag en topprioritet hos ledelsen.
På baggrund af missionserklæringen udarbejder missionskomiteen
et arbejdsprogram, som missionsstævnet godkender. Det vedtagne arbejdsprogram
må straks udmønte sig i handlingsplaner for alle arbejdsområder, så
alle ansatte og udvalg arbejder udfra de aktuelle samtaler og beslutninger i
komite og på missionsstævne
Teams
Det er et faktum, at der er sammenhæng mellem kirkevækst og teambuilding!
Udvikling af teams er et af kendetegnene ved en kirke i en positiv forandring og
vækst.
I fremtidens ledelse må enhver leder og medarbejder og ansat
indgå i et team. Ingen arbejder solo, men i tæt samarbejde med andre, således
at der altid er flere personer direkte involveret i enhver arbejdsproces.
Et team er ikke et nyt ord for udvalg eller gruppe. Team
betegner en dynamisk og fleksibel ledelsesstil, hvorimod en gruppe eller et
udvalg har en statisk struktur. Et team består af 3-7 personer. Teamet
har en præcis defineret opgave og kompetence. Alle teammedlemmer er forpligtet
på fælles mål og villige til at udvikle nye færdigheder! Teamet kendetegnes
ved en kollektiv stabilitet og individuel forandringsparathed, og der er en
udbredt grad af åbenhed, fortrolighed og kommunikation mellem teamets
medlemmer.
Der er en logisk sammenhæng mellem det at være et netværk og
at udvikle teams. Et team har den styrke og de ressourcer, som kræves til at
række ud i de mange og mangeartede relationer til enhederne i netværket.
Teams i fremtidens Baptistkirke er helt oplagt missionsrådet og
de faste udvalg. Der ud over kunne der være et sekretariatsteam, et
konsulentteam, et musikteam og f.eks. kunne "I.M" oprette teams for
Vietnam hhv. Nagaland og Rwanda/Burundi. Et team kan sagtens bestå af både
ansatte, valgte og efter behov indkaldte frivillige ressourcepersoner.
Kompetence
Nye lederteams må have en reelt uddelegeret kompetence
for at være motiveret til at lede. Det betyder, at det skal formuleres hvilket
ansvar med hvilke beføjelser hvert team har.
I den gamle struktur var hverken udvalg eller missionskomite
ledelse, men politiske samtalefora hvor den reelle ledelse (præsidium og
ansatte) fandt opbakning til sit arbejde.
Jeg forestiller mig at alle vores udvalg (teams) i fremtiden
skal fungere som ledelser indenfor de mål og indsatsområder de enkelte teams
har fået tildelt. D.v.s. der bliver tale om en uddelegering af kompetence i
forhold til den gamle struktur. Hvert team får egen handlingsplan, ansvar,
beføjelser og budget. Indenfor disse ramme, som fastsætte i samarbejde
med missionskomite og missionsråd har teamet den reelle ledelseskompetence i
udførelsen af opgaverne.
Motivation
En gentagelse: En synlig og kommunikerende ledelse er selve
forudsætningen for, at et netværk kan fungere som et fællesskab.
Kommunikation er så vigtigt og måske også det mest anderledes ved fremtidens
ledelse. For at menigheder og baptister kan opleve det store fællesskab
relevant, så skal der hele tiden ske en synliggørelse af de fælles
udfordringer. Det kommer simpelthen ikke til at hænge sammen hvis ikke ledelsen
er konkret tilstede i de lokale menigheder. Med den nye struktur har vi gjort
det muligt for alle menigheder at være mere med i ledelsen af Baptistkirkens
fællesopgaver. Dermed har vi allerede gået et stort stykke af vejen. Men det
er endnu mere nødvendigt at den konkrete ledelse på et område (f.eks.
International Mission og SALT) er i direkte kontakt med sit bagland
(menighederne). Indholdet af kommunikationen bør være information, inspiration
og andet, som giver motivation: Information om arbejdet og udfordringerne på
området, og en deraf følgende motivation til at engagere sig. Kommunikationen
mellem Baptistkirkens ledelsen og menighederne må ske ud fra den erkendelse, at
der er en nøje sammenhæng mellem ledelsens evne til at motivere og
menighedernes villighed til at give! Omvendt vil menighederne lettere kunne
påvirke synlige (og lyttende!) ledelsesteams – og skal selvfølgelig gøre
det.
Afslutning
Udfordringen er, hvordan Baptistsamfundets ledelse i den nye
struktur kan arbejdet ud fra nye principper for ledelse?! Der bør i forbindelse
med nedsættelsen af udvalg (teams) til sommer udtrykkes en forventning om, at
vi nu går i gang med at arbejde på en ny måde. Kommende ledere skal vide, at
vi har brug for en ledelse, der vil og kan arbejde anderledes end hidtil. Derfor
bør der formuleres og synliggøres et ønske om, at der i den nye struktur
arbejdes udfra nye ledelsesprincipper. Det vil give muligheder for at nye og
yngre kræfter vil begynde at finde det attraktivt at arbejde med på
Baptistkirkens fællesopgaver.
12. marts 2001
Jan Kornholt
|